해고예고수당 조건은? 해고 통보 기간 30일과 해고예고수당 계산, 3개월 미만 예외와 육아휴직 중 해고 금지

해고예고수당 조건은?

회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 해요. 만약 30일 전에 해고 예고를 하지 않았다면, 회사는 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요. 「근로기준법 제26조」는 이렇게 정하고 있어요. 이 금액을 해고예고수당이라고 불러요.

「근로기준법 제23조 제1항」은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못한다고 정하고 있어요. 해고의 정당성 규정인 「근로기준법 제23조」와 해고의 예고 규정인 「근로기준법 제26조」는 법에서 따로 정한 별개의 조문이라는 점을 알아두세요.

해고예고수당 예외 사유는?

모든 해고에 해고예고수당 지급 의무가 있는 것은 아니에요. 「근로기준법 제26조」는 세 가지 예외 사유를 두고 있어요. 첫째, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우예요. 둘째, 천재·사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우예요.

셋째, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당할 때도 해고예고를 하지 않을 수 있어요. 「근로기준법 시행규칙 제4조」는 납품업체로부터 금품을 받고 불량품을 납품받거나, 사업 기밀을 유출하거나, 공금을 횡령하는 등 9가지 경우를 근로자의 고의적 귀책사유로 예시하고 있어요.

고용노동부는 천재·사변에 준하는 정도의 돌발적이고 불가항력적인 사업장 부도로 인한 폐업은 「근로기준법 제26조 제2호」 사유에 해당하여 해고예고수당 지급 의무가 없다고 안내해요. 「근로기준법 제11조」와 시행령에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 해고예고 및 해고예고수당 규정은 적용돼요.

해고예고수당 계산은 어떻게 해요?

해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요. 「근로기준법 시행령 제6조 제1항」에 따르면, 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급, 도급 금액을 말해요.

통상임금을 일급 금액으로 산정할 때에는 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산해요. 따라서 해고예고수당은 1일 통상임금의 30일분 이상을 받게 되는 것이에요.

해고예고수당을 못 받으면?

회사가 30일 전에 예고 없이 근로자를 해고하고 해고예고수당을 지급하지 않았다면, 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 등 신고를 통해 권리구제를 받을 수 있다고 고용노동부는 안내해요.

「근로기준법 제26조」를 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요.

출산휴가·육아휴직 중 해고는 금지되나요?

「근로기준법 제23조 제2항」은 산전·산후 휴업 기간과 그 후 30일 동안은 근로자를 해고하지 못하도록 정하고 있어요. 다만, 사용자가 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없는 경우에는 예외예요. 이 조항은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요.

「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항」은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다고 정해요. 사업을 계속할 수 없는 경우는 예외예요.

임신을 이유로 해고를 당하여 구제신청을 원할 경우, 관할 지방노동위원회에 「해고 등의 구제신청서」를 제출할 수 있다고 고용노동부는 안내해요.

부당해고 구제신청은 어떻게 해요?

회사가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있어요. 「근로기준법 제27조」는 이렇게 정해요. 다만, 이 규정은 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않아요.

사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 「근로기준법 제23조 제1항」은 정하고 있어요. 사용자가 부당해고 등을 하면 근로자는 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 할 수 있어요.

이 부당해고 구제신청 규정은 상시근로자 5인 이상인 사업장에 적용된다고 고용노동부는 안내해요. 구제신청 절차에 대한 더 자세한 내용은 관할 노동위원회에 확인해 보세요.

자주 묻는 질문

해고예고수당 조건은 무엇인가요?

근로기준법 제26조에 따라 회사가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 해요. 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 근로자에게 지급해야 하는데, 이것이 해고예고수당이에요. 계속 근로 기간이 3개월 미만이거나 천재·사변 등 특별한 사유가 있으면 예외가 될 수 있어요.

해고 통보 기간 30일을 지키지 않으면 어떻게 되나요?

회사가 30일 전에 해고를 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당을 근로자에게 지급해야 해요. 만약 해고예고수당을 받지 못했다면 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 진정 등을 통해 권리구제를 신청할 수 있다고 고용노동부는 안내해요.

해고예고수당 계산은 어떻게 하나요?

해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금을 말해요. 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급, 도급 금액을 의미해요. 일급 금액으로 산정할 때는 시간급 금액에 1일의 소정근로시간 수를 곱하여 계산한다고 「근로기준법 시행령 제6조」는 정하고 있어요.

정리하면

회사가 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 그렇지 않으면 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당을 지급해야 한다고 근로기준법 제26조는 정하고 있어요. 계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우 등 몇 가지 예외 사유도 있어요. 특히 출산전후휴가 기간과 그 후 30일, 육아휴직 기간에는 원칙적으로 해고 자체가 금지되니 유의해야 해요.

만약 해고예고수당을 받지 못했거나 임신·출산·육아휴직 중 해고를 당했다면 관할 지방고용노동관서 또는 노동위원회에 문의하여 도움을 받을 수 있어요. 근로기준법은 상시 4명 이하 사업장에도 해고예고와 해고예고수당 규정을 적용하니, 궁금한 점이 있다면 해당 기관에 확인해 보시기를 바라요.

📚 자료 출처

본 글은 아래 법령 현행 조문(근로기준법 2026년 10월 8일 시행본 등)과 고용노동부 안내를 2026년 10월 10일에 직접 확인해 부모 관점에서 재구성했습니다. 구체적인 사건의 해고 정당성이나 지급액은 사정에 따라 달라질 수 있으니 관할 지방고용노동관서나 노동위원회에 확인해 주세요.

· 법제처 국가법령정보센터 「근로기준법」(2026.10.8. 시행)

· 법제처 국가법령정보센터 「근로기준법 시행령」 제6조·제7조 [별표 1]

· 법제처 국가법령정보센터 「근로기준법 시행규칙」 제4조 [별표 1]

· 법제처 국가법령정보센터 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조·제37조

· 고용노동부 자주 하는 질문 「해고예고수당 적용 여부」

· 고용노동부 자주 하는 질문 「사업장 부도발생시 해고예고수당 적용여부」

· 고용노동부 자주 하는 질문 「부당해고 구제절차」

· 고용노동부 자주 하는 질문 「임신을 이유로 해고할 때 구제방법」